Onboarding: significato, strumenti e strategie di sviluppo dei corsi

Nel nostro articolo di oggi parliamo di onboarding: significato (che, a volte, mette ancora in difficoltà), gli strumenti e le fasi per la creazione di un processo di inserimento per i neoassunti. Nel corso dei capitoli, avremo anche tempo per analizzare l’aspetto più pratico dell’onboarding aziendale, esempi, consigli e storie di successo. Ma perché è importante parlarne?

Il processo di onboarding in azienda è una pratica ancora poco conosciuta nel Bel Paese. Fino a qualche anno fa, infatti, la parola “onboarding aziendale” veniva usata solo dai responsabili delle risorse umane nelle grandi compagnie strutturate e nelle multinazionali. Ma ormai i tempi sono cambiati e il processo di onboarding è una realtà che interessa anche le imprese di medie e piccole dimensioni che hanno bisogno di un percorso ben strutturato per inserire i nuovi dipendenti senza sprecare tempo e risorse.

Il mondo del lavoro si evolve rapidamente e sempre più responsabili di recruiting (assunzione e gestione risorse umane) si affidano a Internet con ricerche come “onboarding esempi” e “onboarding dei dipendenti” per trovare le best practice di questo processo e riuscire ad implementarlo con successo all’interno della propria organizzazione.

Un tempo, la fidelizzazione dei talenti e dei nuovi dipendenti veniva data per scontata e, dopo il processo di ricerca, selezione e assunzione, l’inserimento di una nuova risorsa in azienda non era controllato: il primo giorno di lavoro ci si presentava ai colleghi del team e si iniziava a lavorare. Gli HR davano per scontato che il neoassunto avrebbe lavorato lì per tutta la vita o, perlomeno, per un lungo periodo di tempo.

La realtà del nuovo millennio è diversa. Il lavoratore moderno non si accontenta più e ricerca la sua offerta di lavoro ideale che gli permetta di fare esperienza e sviluppare le proprie competenze. Poi, se capita, è sempre pronto a trovare posizioni migliori in altre aziende: avere il famigerato “posto fisso” non è più sinonimo di successo per le persone. In un contesto simile, la formazione dei nuovi impiegati, la cultura aziendale, lo sviluppo continuo delle competenze del lavoratore attraverso training e la fase di onboarding ricoprono un ruolo fondamentale.

Per molte realtà, il problema della fidelizzazione inizia già nella fase di inserimento aziendale dei nuovi dipendenti. Secondo uno studio condotto dalla statunitense Gallup, infatti, il 78% dei dipendenti intervistati ha dichiarato che le attività di onboarding e integrazione non sono state realizzate correttamente, mentre ben il 43% dei manager si rende conto che i processi di formazione e onboarding aziendale messi in atto dall’azienda per cui lavorano non sono realmente efficaci.

Insomma, il processo di onboarding in azienda ricopre un ruolo sempre più importante ed è quindi necessario applicare sistemi, software e strategie per sviluppare un processo di inserimento delle risorse umane in azienda molto dettagliato. Ma cosa vuol dire onboarding in italiano, cosa significa onboarding a livello di risorse umane e come sviluppare un processo di onboarding a regola d’arte? Continua a leggere per trovare tanti esempi, i migliori strumenti e la risposta a queste e molte altre domande.

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Onboarding: cosa significa

Iniziamo il nostro articolo rispondendo a due delle domande che vengono poste più spesso agli esperti di onboarding: cosa significa questo termine?

Basta fare una breve ricerca online per scoprire che questo concetto arriva dalla cultura aziendale corporate americana e il nome del processo deriva dall’espressione inglese “on board”; onboarding in traduzione significa “portare a bordo” (cioè, in azienda).

Se volessimo darne una definizione in italiano, potremmo affermare che onboarding sul lavoro è “il meccanismo tramite il quale il dipendente neoassunto acquisisce le nozioni di lavoro, le abilità e i comportamenti necessari per diventare un membro funzionante di un team e un’azienda”. In poche parole, è il processo d’integrazione dei nuovi dipendenti.

Ecco cosa significa onboarding: dopo il recruiting (la ricerca e l’assunzione), questo processo prevede l’inserimento strutturato e pianificato dei nuovi dipendenti che permette di ottenere una buona integrazione e un alto tasso di fidelizzazione delle risorse umane, migliorare le performance e aumentare la produttività dei dipendenti fin dal primo ingresso in azienda, subito dopo la selezione.

Ma fai attenzione: la procedura di onboarding non è limitata a qualche ora di orientamento durante il primo giorno di lavoro! Gli specialisti HR e di recruiting creano attività e percorsi che si estendono, in effetti, per diverse settimane se non mesi. Durante il processo di onboarding, la persona si ambienta in azienda, conosce la cultura aziendale, familiarizza con i processi, fa conoscenza con altri dipendenti, colleghi, team e superiori e partecipa ad attività di formazione e preparazione allo svolgimento del suo ruolo in azienda.

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Onboarding aziendale: esempi

Abbiamo già visto molto sul processo di onboarding: significato, importanza in azienda e categorie principali. È decisamente arrivato il momento di fare alcuni esempi pratici. Dopotutto, il processo di inserimento aziendale può prendere molte forme diverse a seconda dell’attività dell’azienda e del ruolo ricoperto dal nuovo dipendente all’interno del team.

Subito dopo il processo di ricerca, selezione e assunzione e prima di iniziare il lavoro vero e proprio, l’inserimento dei nuovi dipendenti prevede che le risorse umane familiarizzino con i valori, la mission, la vision, la cultura e gli obiettivi della nuova realtà. Certo, queste informazioni possono essere discusse durante incontri con l’HR di onboarding o scritte su un documento, ma i corsi di onboarding con file audio e, soprattutto, video si rivelano più efficaci.

Un altro aspetto fondamentale del processo di onboarding aziendale riguarda il team, soprattutto quando si tratta di grandi aziende. Il neoassunto può andare di ufficio in ufficio e presentarsi a tutti, ovviamente, ma questa modalità non ottimizza certo i tempi. Grazie al digital onboarding, è possibile creare una guida interattiva per la presentazione di tutti i colleghi, superiori e impiegati con una scheda completa che comprende ruolo ricoperto, indirizzo e-mail, numero di telefono, mansioni svolte e altre informazioni utili sulla persona.

Una presentazione simile può anche ovviare a uno dei problemi più significativi del nostro millennio: il trasferimento degli account, dei login e delle password di accesso a software e servizi cloud. In questo caso, l’addetto al processo può terminare il periodo di onboarding con un quiz di verifica per assicurarsi che i nuovi dipendenti e gli altri membri del personale dispongano di tutte le informazioni necessarie per ricoprire il ruolo con successo.

Dal punto di vista della gestione delle risorse umane e della formazione, le attività di onboarding digitale permettono una organizzazione più semplice dei processi di inserimento in azienda e ne limitano costo e tempistiche. Un solo percorso di onboarding aziendale ben strutturato può sostituire decine di incontri di persona e centinaia di mail scambiate tra dipendenti, colleghi e superiori in azienda.

Infine, esistono anche procedure di offboarding che, per chi non mastica bene l’inglese, è il contrario di onboarding e avviene al termine dell’impiego di una persona. Prima di lasciare l’azienda, il dipendente deve fare il punto della situazione, ricevere istruzioni su come terminare il proprio lavoro, affidare mansioni, informazioni e compiti ai colleghi del team o aiutare i neoassunti durante la fase di affiancamento.

Ora che hai visto il processo di onboarding con esempi, passiamo alla parte pratica e vediamo come sviluppare un piano di inserimento in azienda per i neoassunti.

Processo di onboarding in azienda fase per fase

Adesso sai molto di più sulla procedura di onboarding per l’inserimento di un nuovo dipendente in azienda: significato, attività, contenuti e modalità. Inoltre, dovresti anche aver capito perché si parla spesso di “digital onboarding”. A questo punto, possiamo finalmente inoltrarci nella parte più pratica di questo articolo in cui vediamo il processo di onboarding aziendale dei nuovi dipendenti fase per fase.

Ovviamente, tutte le strategie di onboarding dipendenti sono uniche e dipendono molto dal processo di selezione a cui è stato sottoposto il neoassunto, dalle attività di formazione previste in futuro e dal ruolo che la risorsa andrà a ricoprire in azienda.

In generale, però, quando si sviluppa una strategia o un piano di inserimento in azienda, è di fondamentale importanza capire nel dettaglio come dividere il processo in termini di tempo e cosa fare durante ogni fase di onboarding. Dal punto di vista dell’organizzazione, le fasi del processo dovrebbero essere:

• Preparazione
• Primo giorno di lavoro
• Prima settimana
• Primi tre mesi

Preparazione

La fase di preparazione del processo di onboarding precede l’arrivo del nuovo dipendente e avviene subito dopo la ricerca, selezione e assunzione delle nuove risorse umane. Il primissimo obiettivo di un HR onboarding deve essere quello di assicurarsi che i nuovi dipendenti sappiano cosa aspettarsi il primo giorno di lavoro, prima ancora di incontrare i colleghi presentandosi negli uffici in azienda, e siano già parzialmente preparati ad affrontare il processo a tutti gli effetti.

Per farlo, in questa prima fase del processo di onboarding aziendale si possono adottare alcune strategie o pratiche di onboarding preliminare:

• Inviare: è sempre bene mandare al nuovo dipendente tutti i documenti utili per tempo, cioè prima del suo arrivo al lavoro. Ciò include quelli da compilare prima dell’assunzione effettiva, i manuali sulla cultura aziendale, i pass per il parcheggio o per l’ingresso in azienda e qualsiasi altra informazione necessaria in modo che si senta spaesato.
• Pianificare: i neoassunti devono avere un’idea di cosa dovranno fare almeno durante il primo giorno di lavoro. Però, pianificare nel dettaglio la prima settimana o, addirittura, i primi mesi di onboarding aziendale è un ottimo modo per far sentire i nuovi dipendenti accolti nell’organizzazione.
• Predisporre: al suo arrivo in ufficio, il nuovo dipendente deve trovare il proprio spazio pronto ad accoglierlo, con tutti gli strumenti e le risorse necessarie per l’inserimento aziendale. Avere subito una scrivania, un computer e della cancelleria aiuterà il neoassunto a sentirsi benvenuto ed è un passo importante in termini di fidelizzazione.
• Istruire: non è importante preparare solo gli oggetti, ma anche le persone. I colleghi e l’intero team devono sapere chi è il nuovo dipendente, come si chiama, conoscere il suo ruolo in azienda e altre informazioni generali. Allo stesso modo, è fondamentale mostrare ai nuovi talenti acquisiti gli uffici, le zone comuni e gli altri locali perché abbiamo già dei punti di riferimento e possano creare rapporti più facilmente.
• Incontrare: oltre ai colleghi che vedrà tutti i giorni, la nuova risorsa deve incontrare una serie di persone importanti, come i manager, i componenti di altri team e, in alcuni casi, addirittura i dirigenti. Gli HR devono predisporre dei momenti durante la giornata dedicati alle presentazioni con il nuovo dipendente.

Questi aspetti della gestione di onboarding dei dipendenti sono il primo passo del processo e vanno affrontati ancora prima che il nuovo assunto si presenti sul posto per l’onboarding aziendale. Alcuni manager, anche con molta esperienza, commettono il grave errore di saltare questa fase e arrivare all’onboarding dei nuovi assunti impreparati.

Primo giorno di lavoro

Per alcune nuove risorse, il primo giorno di lavoro nella nuova realtà è un momento entusiasmante, mentre per altri neoassunti è molto stressante. Un buon processo di onboarding dello staff deve essere in grado di eliminare l’ansia e lo stress legati all’inserimento in azienda dei nuovi dipendenti. Per questo motivo, in questa fase, si dovrebbero eseguire le seguenti attività:

• Presentazione ufficiale: il “welcome on board” fa parte della cultura aziendale ed è un breve presentazione ufficiale della nuova risorsa ai colleghi e al team con cui lavorerà a stretto contatto. Solitamente, si consiglia di radunare l’intero team per aiutare il neoassunto a prendere confidenza con i nuovi volti e capire subito con quante persone avrà a che fare durante lo svolgimento del lavoro.
• Tour dell’azienda: gli HR manager accompagnano il nuovo dipendente in giro per l’ufficio e lo presentano ai singoli colleghi. Al termine, alla nuova risorsa vengono mostrati gli ambienti di lavoro, i bagni, il parcheggio, le aree comuni e di pausa, le aree per il pranzo e via dicendo. Per le aziende più grandi e con molti dipendenti, questa parte di conoscenza per l’onboarding aziendale può anche essere “diluita” nel tempo per dare ai neoassunti il tempo di familiarizzare con spazi e persone passo dopo passo.
• Anticipare il programma settimanale: il primo giorno di lavoro in azienda può essere intenso, ma è importante dare al neoassunto un’idea di quello che lo aspetterà durante la prima settimana del piano di onboarding, così che possa prepararsi per affrontare il processo nei giorni successivi.

• Assegnare un mentore: per i responsabili delle risorse umane è un’ottima idea scegliere un membro esperto del team che sia disposto ad affiancare la nuova risorsa durante il processo di orientamento. Questa persona sarà la guida ufficiale a cui il neoassunto dovrà fare riferimento in caso di dubbi su attività e pratiche di lavoro, cultura aziendale, norme comportamentali e domande relative al lavoro quotidiano.

Prima settimana di lavoro

In questa fase di onboarding aziendale il dipendente non deve essere sovraccaricato di lavoro perché si sta ancora abituando al nuovo ambiente, ai colleghi e alle attività lavorative. Durante la prima settimana del processo di orientamento, formazione e onboarding, è cruciale completare i seguenti passaggi:

• Comprendere le regole: bisogna insegnare al nuovo dipendente la cultura e le regole dell’azienda, ad esempio in che modo si possono usare Internet e i social network, come comunicare via e-mail con gli altri dipendenti e quanto tempo è concesso per le pause. Diverse aziende hanno diverse policy interne ed è giusto che il personale le segua fin dalla prima settimana di lavoro.
• Introdurre alla cultura aziendale: i percorsi di onboarding servono anche per far scoprire al nuovo dipendente la filosofia dell’azienda, la mission e aiutarlo a capire in che modo la cultura aziendale si trasferisce sul prodotto o sul servizio che viene offerto al cliente.
• Fornire un manuale approfondito: ogni compagnia gestisce le varie attività in modo diverso ed è buona cosa che nei primi giorni di onboarding in azienda il neoassunto abbia accesso a un manuale contenente tutte le informazioni su come accedere alla posta elettronica, ai computer aziendali, alle piattaforme e a ogni strumento importante per svolgere il proprio lavoro. Al giorno d’oggi, questo è fondamentale per la corretta gestione dei nuovi assunti.
• Definire gli obiettivi: è importante fissare gli obiettivi e i traguardi da raggiungere entro il quinto giorno, alla fine della seconda settimana e alla fine del primo mese; questo permette ai dipendenti di concentrarsi e pianificare il proprio tempo e le attività da portare a termine in azienda.
• Definire il training aziendale: durante la prima settimana si deve spiegare al dipendente come funzionerà l’intero processo di training e formazione e definire cosa ci si aspetta da lui. Nel farlo, si possono già rendere disponibili materiali avanzati che dovranno essere usati per prendere confidenza con gli strumenti messi a disposizione.
• Iniziare il training: durante la prima settimana è imperativo iniziare le attività di formazione del dipendente, possibilmente già dal secondo giorno di lavoro di onboarding nel business. Le persone sono più ricettive durante i primi giorni dopo un cambiamento di ruolo o posto di lavoro, quindi non c’è tempo da perdere.
• Verificare i risultati: al termine della prima settimana di lavoro, il responsabile delle risorse umane o il recruiter dell’onboarding ha il compito di controllare che i neoassunti abbiano raggiunto certi risultati. È importante valutare il livello di integrazione con i colleghi, la padronanza degli strumenti aziendali e dello spazio di lavoro e le competenze acquisite. Al termine di questo processo è possibile definire un obiettivo per la seconda settimana e creare un calendario preciso di attività di onboarding in HRM.
• Incoraggiare attività lavorative: l’onboarding aziendale, in particolar modo durante la prima settimana di orientamento, serve soprattutto per aiutare i neoassunti a prendere confidenza con gli ambienti e i colleghi, ma è buona pratica assegnare anche un po’ di lavoro pratico, così che si possano sentire utili sin da subito.

Primi tre mesi

Ed è così che siamo giunti all’ultima fase del processo di onboarding. Il passo successivo dell’inserimento dei neoassunti prevede la preparazione di una serie di passaggi che, idealmente, dovrebbero durare all’incirca tre mesi in molte realtà e aziende. I passaggi suggeriti per questa ultima fase di onboarding sono i seguenti:

• Stimolare la comunicazione: durante il primo mese di digital onboarding, il neoassunto dovrebbe aver preso confidenza con l’ufficio e i colleghi, ma la fase di formazione non è ancora conclusa. A questo punto, ha importanza favorire la comunicazione della risorsa con il mentore e i colleghi per chiedere aiuto e supporto su alcuni dettagli che non sono ancora chiari.
• Raccogliere feedback: i colleghi del neoassunto sono una buona fonte di informazioni sul rendimento, sulle performance e sulla produttività dei nuovi arrivati. Le persone che lavorano a stretto contatto con la risorsa possono vedere cosa fa, come lo fa e come si comporta meglio di chi si è occupato della ricerca e selezione.

• Spingere verso l’indipendenza: durante i primi tre mesi, è importante che le nuove risorse diventino sempre più indipendenti sul lavoro. Un obiettivo dell’onboarding aziendale è insegnare al neoassunto tutto ciò che devono sapere (processi, strumenti, attività, risorse, ecc.) per completare i propri compiti in completa autonomia.
• Definire gli obiettivi: anche in questa fase ha grande importanza la definizione degli obiettivi lavorativi per i primi tre mesi, in modo da spingere il dipendente a impegnarsi di più.
• Dare una prima vera valutazione: dopo i primi novanta giorni, il neoassunto deve aver raggiunto un certo livello di competenze e produttività; è il momento per valutarlo. Ciò permette anche di capire se il training e gli strumenti resi disponibili hanno funzionato come avrebbero dovuto e se l’intero processo di onboarding soddisfa le aspettative dell’azienda.

Al termine della procedura, il responsabile dell’onboarding firma un documento che attesta che il neoassunto ha passato con successo questa fase ed è completamente inserito nella cultura aziendale e nel ruolo che ricopre. Certamente, sarà soggetto a valutazioni periodiche della produttività e delle performance, esattamente come il resto del personale.

Onboarding & compliance software

Definire le fasi del processo di onboarding è fondamentale, ma non è certo l’unica cosa a cui una azienda deve pensare per inserire le nuove risorse e prepararle al lavoro. In termini di onboarding, il passo successivo è quello di munirsi dei software e degli strumenti di formazione giusti per sviluppare attività e materiali e poi distribuirli alle persone che hanno passato il processo di ricerca e selezione.

Il termine onboarding & compliance software si riferisce a sistemi e piattaforme digitali che aiutano le organizzazioni a gestire il processo di formazione delle risorse umane, la formazione normativa e i processi di integrazione in azienda.

Ormai le realtà italiane sono sempre meno centralizzate e, quando le persone lavorano da remoto, l’onboarding manuale e il monitoraggio della conformità e delle performance in presenza non sono più sostenibili. Per riuscire ad arrivare a ogni dipendente, è ormai necessario usare programmi di formazione specifici, in modo da poter trasferire l’intero processo di onboarding online, in forma digitale. Queste piattaforme combinano l’erogazione dei corsi di formazione, la valutazione delle performance di lavoro delle risorse, l’automazione e l’analisi per supportare sia le attività delle risorse umane che la gestione del rischio organizzativo.

In questo contesto, i software di onboarding e compliance non sono solo uno strumento di formazione e sviluppo delle persone in azienda, ma anche un’infrastruttura operativa che supporta strategie, organizzazione, obiettivi e cultura aziendale.

Cos’è un software per onboarding?

I software per onboarding sono strumenti appositamente progettati per facilitare il processo di creazione e gestione dei percorsi di apprendimento destinati ai dipendenti e per garantire che i requisiti obbligatori siano soddisfatti e documentati.

Esistono diversi tipi di software che la tua azienda può implementare: alcuni sono specifici per la creazione dei contenuti, altri per la loro distribuzione ai dipendenti, altri ancora per il monitoraggio delle performance e dell’efficacia dei corsi.

Durante il processo di onboarding, questi software forniscono a ogni nuova risorsa informazioni su policy e cultura aziendale, ma anche contenuti formativi specifici per il ruolo e linee guida per aiutare i nuovi dipendenti ad acquisire le conoscenze e le competenze necessarie per lavorare in modo efficace fin da subito.

I flussi di lavoro automatizzati garantiscono che i neoassunti siano iscritti ai corsi giusti al momento giusto, riducendo il carico di lavoro amministrativo e minimizzando il rischio di mancata osservanza dei requisiti di formazione.

Le moderne piattaforme per il processo di onboarding integrano anche analisi, strumenti di comunicazione e accesso da dispositivi mobili, consentendo alle organizzazioni di mettere in atto un processo di apprendimento continuo in ambienti di lavoro ibridi e remoti.

Basta una breve ricerca online per trovare molti software che sembrano adatti al processo di onboarding. In realtà, non è sempre così. Noi te ne proponiamo due che sono stati creati appositamente per creare, distribuire e gestire corsi di formazione in azienda, usati da grandi, medie e piccole realtà in tutto il mondo.

iSpring LMS

iSpring LMS è un LMS (Learning Management System) progettato per portare avanti il processo di onboarding e formazione aziendale con una forte attenzione a usabilità ed efficienza operativa. La piattaforma è pensata per ridurre il carico amministrativo e permettere anche ai team HR e L&D con poche persone di gestire l’intero processo di formazione delle risorse con l’efficacia di reparti più strutturati.

L’automazione è uno dei punti di forza di iSpring LMS: il sistema può iscrivere automaticamente i dipendenti ai corsi in base al ruolo, al reparto o alla fase di onboarding in cui si trovano. In termini di automazione, anche l’emissione dei certificati e l’invio dei report avviene in automatico, in modo da ridurre il carico di lavoro manuale per gli amministratori delle risorse umane.

La piattaforma offre report dettagliati e programmabili per monitorare i progressi del processo di formazione e i risultati delle valutazioni; i report possono anche essere personalizzati per esigenze interne o requisiti normativi (trasparenza e tracciabilità durante audit e controlli, ad esempio).

iSpring LMS include una Base di Conoscenze che funge da archivio centrale dell’organizzazione: un unico luogo in cui salvare e rendere reperibili policy, linee guida e materiali formativi. La piattaforma integra anche la formazione on the job e la valutazione delle performance che consente ai supervisori di monitorare la crescita dei dipendenti, fornire feedback e collegare i risultati formativi alle performance lavorative.

L’interfaccia della piattaforma è intuitiva e multilingue, facile da usare sia per gli studenti che per gli amministratori. Inoltre, supporta l’apprendimento blended che altro che non è che la combinazione di corsi online, webinar e formazione in presenza. Grazie a iSpring LMS, tutti i contenuti sono accessibili anche da dispositivi mobili e in modalità offline, attraverso l’apposita app. Sempre in termini di design, le opzioni di personalizzazione permettono di adattare la grafica e le categorie visualizzate al logo e ai colori aziendali.

Non meno importante, questo LMS rispetta i requisiti di sicurezza dei dati e protegge le informazioni degli utenti. Inoltre, si integra con Microsoft Teams, Zoom e Google Meet per facilitare le lezioni online dal vivo e attività di onboarding a distanza.

Insomma, se eri alla ricerca di un LMS professionale e, allo stesso tempo, semplice da usare, l’hai trovato! Vuoi provare subito iSpring LMS per portare avanti il tuo processo di onboarding? Inizia immediatamente una prova gratuita, oppure richiedi una demo con un esperto che ti mostrerà tutte le funzionalità della piattaforma.

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Ma prima di poter distribuire i corsi e i materiali formativi, bisogna crearli; qui entra in gioco un altro strumento semplice, ma potente: iSpring Suite. Si tratta di un authoring tool per il processo di creazione dei contenuti che consente a esperti in materia e progettisti didattici di sviluppare corsi e-learning interattivi e professionali in modo efficiente.

Uno dei principali vantaggi di iSpring Suite è la sua integrazione con Microsoft PowerPoint, una piattaforma che tutti conoscono e molti sanno già usare. Invece di scaricare un nuovo software, questo authoring tool aggiunge nuove, incredibili funzionalità a un programma già conosciuto e permette di lavorare in ​​un ambiente familiare.

La suite include un riproduttore di corsi personalizzabile che consente alle organizzazioni di adattare la navigazione, il layout e gli elementi visivi alle proprie strategie di branding e di formazione. I corsi possono contenere slide, audio, video, animazioni, elementi interattivi e molto altro. A ogni corso è possibile aggiungere quiz con 14 tipi di domande, ideali per valutazioni di conformità, valutazioni di onboarding e verifiche delle conoscenze.

Tutti i materiali formativi creati con iSpring Suite sono scaricabili in formato SCORM e quindi compatibili con un’ampia gamma di sistemi di gestione dell’apprendimento, tra cui iSpring LMS e altre piattaforme di terze parti.

Come iSpring LMS, iSpring Suite offre supporto tecnico 24 ore su 24, 7 giorni su 7 raggiungibile via telefono, e-mail o chat in diretta con un operatore pronto a rispondere a tutte le tue domande o ad aiutarti a risolvere eventuali problemi.

Anche iSpring Suite mette a disposizione un periodo di prova gratuita di 30 giorni e la possibilità di richiedere una demo senza impegno con un esperto che ti insegnerà a usarlo. Approfittane subito!

Conclusioni

Ed è così che siamo giunti al termine della nostra breve guida dedicata all’onboarding aziendale. Abbiamo visto insieme perché il processo di onboarding è così importante per le aziende di tutti i settori, il significato di questa fase che segue quella di ricerca e selezione, quali sono le migliori procedure da adottare per l’inserimento del neoassunto e alcuni software ed esempi che possono aiutarti a sviluppare ogni fase con successo.

Se stai cercando uno strumento per gestire tutto il processo internamente alla tua organizzazione, iSpring LMS ti permette di sviluppare un onboarding aziendale a regola d’arte, raccogliere dati sul coinvolgimento di ogni nuovo dipendente e sul successo dell’azione e far crescere la tua azienda in qualità di HR manager. Approfitta subito di una prova gratuita di 30 giorni e prenota una demo per scoprire le incredibili funzionalità che hai a disposizione.

Ora che sai tutto sulla procedura di onboarding, dal significato alle fasi di sviluppo del piano, non ti resta che iniziare a creare quella per la tua azienda!

FAQ

Quanto dura l’onboarding?

La durata del processo di onboarding varia molto a seconda del ruolo ricoperto dalla persona in azienda e dalle mansioni da svolgere. In generale, secondo gli esperti di gestione e formazione delle risorse umane, la durata ideale della procedura di onboarding va dai tre ai sei mesi.