
Sapevi che il 92% delle aziende Fortune 500 statunitensi fa mentoring aziendale? E no, non è un caso. Implementare un programma di mentoring aziendale aiuta le imprese a crescere più in fretta, sviluppare i propri dipendenti, aumentare i tassi di fidelizzazione e ridurre i costi di gestione del personale.
In questo articolo, potrai scoprire perché avere un mentore aziendale che fa formazione è una pratica incredibilmente preziosa sia per le aziende che per i dipendenti. Qui di seguito, troverai tutto ciò che devi sapere per avviare e gestire con successo programmi di mentoring e formazione nella tua organizzazione.
Vuoi lanciare un programma di mentoring? Con l’LMS iSpring Learn è un gioco da ragazzi: ha tante funzionalità ed è facile da usare.

Mentoring aziendale: significato del termine
Iniziamo dalla domanda più frequente sul mentoring aziendale: significato della parola. “Mentoring” è un termine inglese che deriva dalla figura del “mentor”: un dipendente senior con molta esperienza (il mentore) che fornisce guida e supporto a un membro del team meno esperto (in inglese, “mentee”, cioè allievo). In questa situazione, il dipendente diventa mentore dei valori aziendali.
Chi ha già esperienze di mentoring aziendale sa che questo tipo di formazione è tanto semplice quanto efficace. I mentor si incontrano regolarmente con i nuovi dipendenti per trasmettergli know how, conoscenze e competenze specifiche dell’azienda in cui lavorano, parlare del possibile sviluppo di carriera, dargli consigli e costruire un buon rapporto di lavoro.
In generale, un programma di mentoring ha due obiettivi principali:
- Aiutare i mentee a integrarsi in azienda e a diventare produttivi più velocemente;
- Incoraggiare i dipendenti junior a sviluppare le proprie competenze e avanzare sul lavoro.
La chiave per il successo di un programma di mentoring sta nel selezionare le risorse più adatte a diventare dipendenti mentori di valori aziendali ad altri dipendenti e ricoprire il ruolo di mentor. Non solo devono essere figure con esperienza in azienda, ma devono anche essere disposti a formare veramente le nuove persone del team, fornire loro feedback onesti e aiutarle a crescere.
Come sviluppare un programma di mentoring aziendale
Prima di avviare processi di mentoring nel settore aziendale, è fondamentale capire di cosa si tratta. Solo ponendosi le domande giuste e avendo l’atteggiamento appropriato è possibile portare avanti un progetto di formazione simile in modo efficace.
Qui di seguito trovi i passaggi da seguire per un mentoring aziendale di successo.
Fase 1. Stabilisci obiettivi chiari
Definisci obiettivi chiari e raggiungibili, in modo da aiutare i leader della tua azienda a capire il potenziale valore del mentoring e dare ai tuoi mentor un’idea chiara di ciò a cui devono aspirare.
Ad esempio, il tuo obiettivo potrebbe essere:
Aiutare i neoassunti a sentirsi i benvenuti fin dal primo giorno e fargli conoscere la cultura aziendale.
Una volta definito un obiettivo, elenca i modi e la metodologia con cui vuoi perseguire il suo raggiungimento. Tornando al nostro esempio, potresti indicare i seguenti processi:
Presentare il nuovo membro del team ai suoi colleghi.
Raccontare alla persona la storia dell’azienda, spiegare la mission e i valori.
Discutere il ruolo, le attività e le responsabilità del dipendente in azienda.
Un processo formale di formazione e apprendimento attraverso monitoring non si limita al mentoring sulla cultura aziendale e dovrebbe anche includere alcuni aspetti organizzativi. In particolare, inserisci una risposta a queste domande:
- Con quale frequenza un mentore deve incontrare il nuovo membro del personale? Dove dovrebbero incontrarsi?
- Qual è il modo migliore per comunicare? E-mail? Telefono?
Come rendere il mentoring aziendale ancora più efficace
Per raggiungere più velocemente i tuoi obiettivi, puoi dare una marcia in più ai tuoi programmi di mentoring aziendale attraverso la formazione online. Ad esempio, noi di iSpring abbiamo creato dei corsi online sulla nostra azienda che assegniamo a tutti i nostri nuovi dipendenti. In questo modo, i nostri mentor possono concentrarsi su altre cose importanti, come la gestione e lo sviluppo dei mentee, fornire loro supporto e consigli.
Realizziamo i nostri corsi con iSpring Suite: uno strumento di authoring per l’e-learning completo ricco di strumenti e funzionalità. Si tratta di un software estremamente facile da usare che consente agli utenti di creare contenuti anche senza competenze tecniche o di progettazione.
Ecco un esempio di corso interattivo che puoi creare in pochi minuti:
Questa, invece, è una simulazione di dialogo che puoi realizzare se vuoi sviluppare le capacità comunicative del personale:
iSpring Suite ti permette anche di creare corsi online completi, video, quiz, simulazioni e giochi di ruolo.
Dopo aver creato i corsi, li abbiamo caricati sull’LMS iSpring Learn: una piattaforma che ci consente di gestire facilmente l’intero ciclo di educazione aziendale. Combiniamo i corsi per creare un percorso di formazione strutturato per i nostri programmi di mentoring, li assegniamo ai dipendenti di vari livelli e monitoriamo i loro progressi e risultati.
Quando si crea un percorso di formazione su iSpring Learn, è possibile impostare l’ordine in cui gli studenti devono seguire le lezioni e la data entro cui devono completarle.
La cosa migliore è che, con iSpring Learn, il processo di formazione è completamente automatizzato. Abbiamo creato un solo percorso per neoassunti e lo usiamo per tutti i nuovi talenti. La piattaforma assegna automaticamente le lezioni, invia promemoria e genera report.
Se vuoi, hai modo di provare tutte le incredibili funzionalità di iSpring Learn iniziando un periodo di prova gratuita di 30 giorni. Inoltre, puoi richiedere una demo senza impegno per imparare a usarlo.
Ma torniamo torniamo a parlare del mentoring aziendale sul posto di lavoro.
Fase 2. Scegli i mentor
Non tutti i dipendenti con esperienza possono essere dei buoni mentor. Se si sceglie la persona sbagliata, è probabile che questa consideri il mentoring un carico di lavoro aggiuntivo e inizi ad opporsi al processo, facendo fallire l’intero programma di mentoring.
Solitamente, un buon mentore è un dipendente dedito all’azienda e al suo lavoro che svolge bene le sue mansioni ed è pronto a condividere le sue competenze, capacità, conoscenze e il suo know how. Ma come si fa a identificare una persona così?
Tieni d’occhio le persone con cui lavori e individua quelle più propense a insegnare agli altri e a comunicare i valori aziendali al loro team. Se hai già dei mentor, ma il programma di mentoring non produce i risultati sperati, prova a controllare come lavorano insieme ai neoassunti per capire cosa può essere cambiato. Magari, hanno bisogno di imparare tecniche di coaching aziendale per mentori o di essere motivati in modo diverso.
Ecco la checklist che usiamo noi di iSpring per identificare i potenziali mentor:
Fase 3. Forma i mentor
Prima di iniziare un processo di mentoring aziendale è fondamentale assicurarsi che il mentor sappia come comunicare con una persona neoassunta, fornire feedback e favorire lo sviluppo delle competenze. La formazione è un ottimo modo per accertarsi che i mentor siano preparati a svolgere questi compiti.
Noi di iSpring, abbiamo sviluppato un corso completo mirato a dotare i mentor di tutti gli strumenti, le conoscenze, le competenze, le qualità e i comportamenti necessari per un mentoring aziendale efficace. Il corso è composto da sessioni one-to-one e compiti da svolgere online e prevede che i mentor creino il proprio progetto: un corso di onboarding per i loro nuovi compagni di squadra. Questo ci consente di sapere quali conoscenze ha acquisito il dipendente e come riesce ad applicarle nella pratica.
Ecco cosa includere nei corsi:
- Introduzione al mentoring. Spiega cosa ottengono l’azienda e i mentor dal mentoring aziendale. Quando i dipendenti ne capiscono il valore, sono più coinvolti nel loro ruolo.
- Ruolo del mentore. Descrivi le caratteristiche di un buon mentore in qualità di guida per il nuovo dipendente.
- Principi di insegnamento agli adulti. Durante il mentoring reciproco aziendale, il tradizionale modello “insegnante-studente” non funziona. Si tratta di una partnership in cui sia il mentore che il mentee sono adulti i propri punti di vista e il proprio bagaglio di conoscenza ed esperienza. È fondamentale che sia chiara la differenza tra insegnare ai bambini e agli adulti.
- Definizione degli obiettivi. Il mentore deve spiegare al mentee ciò che l’azienda si aspetta da lui e come farlo. Ecco perché un mentore dovrebbe essere in grado di stabilire obiettivi raggiungibili, utilizzando il metodo del framework SMART, ad esempio.
- Tecniche di comunicazione. I mentor dovrebbero avere modo di ascoltare i neoassunti, porre le domande giuste e fornire critiche e valutazioni costruttive. Quando i mentee si sentono aiutati, fanno meno fatica ad esprimere il loro pieno potenziale. Ecco perché è importante insegnare ai mentor come comunicare correttamente.
Fase 4. Definisci un sistema di motivazione per i mentor
Indipendentemente dal settore di attività, la motivazione dei dipendenti è un aspetto cruciale che influisce sulle performance di un team, un reparto o un’intera organizzazione. Ci sono diversi metodi per motivare un mentore: attraverso incentivi materiali e immateriali. La scelta dipende dal carico di lavoro del mentore e dalla cultura aziendale.
Motivazione materiale
Cosa include. Potrebbe trattarsi di un aumento di stipendio mensile o di un bonus per ogni nuovo dipendente che ha superato il periodo di prova grazie al mentoring aziendale.
Quando usarla. La motivazione materiale funziona meglio quando si è agli inizi, ad esempio in aziende giovani e in rapida crescita in cui una cultura aziendale deve ancora essere sviluppata. In queste realtà, i mentor hanno spesso un carico di lavoro pesante e il modo migliore per riconoscere i loro sforzi è offrire una ricompensa in denaro.
Rischi. I mentor possono farsi carico di troppi mentee per guadagnare di più, compromettendo così la qualità del mentoring. Inoltre, potrebbero non avere tempo per svolgere le proprie mansioni.
Motivazione immateriale
Cosa include. Può trattarsi del conferimento di uno status speciale al mentore, certificati e badge, gratitudine personale da parte del manager o pubblicazione di una foto in una bacheca.
Quando usarla. Questo tipo di motivazione funziona se l’azienda ha una ricca cultura aziendale e un team leale. Il riconoscimento pubblico rende i mentor più felici e li rassicura sul fatto che stanno svolgendo un ottimo lavoro.
Rischi. Se un mentor ha troppe persone di cui occuparsi, può stancarsi e i badge e i certificati smetteranno di funzionare col tempo.
Fase 5. Misura i risultati del mentoring aziendale
Alla fine, le aziende ha bisogno di valutare il successo del processo di mentoring. Sta davvero portando benefici ai nuovi talenti assunti? Riescono ad assimilare i valori aziendali trasmessi dai dipendenti mentori? E, cosa altrettanto importante, vale la pena investire tempo e denaro in queste attività?
Saper valutare l’impatto del mentoring è fondamentale per scoprire se sta dando buoni risultati e come può essere migliorato in futuro. Ecco come farlo facilmente.
1. Presta attenzione ai risultati dell’onboarding
Solitamente, l’onboarding delle persone assunte dal mercato dura tre mesi, ma potrebbe richiedere più tempo a causa delle specificità delle mansioni, del settore e del numero di progetti.
Per valutare l’efficacia del mentoring, verifica se le nuove risorse aumentano la propria produttività dopo il mentoring aziendale. In caso contrario, si ha la necessità di indagare le cause, iniziando col chiedere ai neoassunti la loro opinione sul processo di mentoring.
2. Raccogli feedback dai mentee
Chiedi alle nuove risorse se sono soddisfatte del loro onboarding e dei loro mentor. Puoi farlo incontrandole di persona, oppure attraverso sondaggi inclusi nella procedura di onboarding.
Noi di iSpring ci affidiamo ai sondaggi per raccogliere i feedback dei mentee e misurare il loro livello di soddisfazione. Chiediamo loro di valutare il mentore, condividere le loro impressioni sull’onboarding, su come può essere migliorato e molto altro.
Creiamo i sondaggi con iSpring Suite che include risorse e modelli di domande pronti all’uso; poi li pubblichiamo sull’LMS iSpring Learn.
3. Testa la conoscenza dei mentee con quiz online
Valuta le conoscenze acquisite dalle nuove risorse e se le persone hanno compreso gli standard, i valori aziendali e altre informazioni importanti per il loro sviluppo all’interno dell’organizzazione.
Noi di iSpring valutiamo i nuovi dipendenti attraverso la nostra piattaforma iSpring Learn. Le figure neoassunte possono partecipare ai quiz online in qualsiasi momento, ovunque si trovino e su qualsiasi dispositivo.
I quiz online aiutano le nuove figure nello sviluppo delle proprie conoscenze e ci permettono di valutare la loro crescita durante i processi di mentoring.
In media, un quiz online è composto da 15-40 domande che i dipendenti devono completare entro 15-30 minuti. Se un mentee non supera un quiz, ha a disposizione un altro tentativo, ma questa volta le domande e le risposte appariranno in un ordine diverso. In questo modo, le persone non possono imbrogliare, garantendoci di ottenere risultati veritieri.
Usiamo iSpring Learn in ambito di mentoring, così non dobbiamo controllare manualmente le risposte ai quiz. La piattaforma lo fa automaticamente e raccoglie dati e report su ogni nuova figura assunta. Possiamo tracciare la loro crescita, quali errori hanno commesso e se sono pronte a continuare a lavorare con noi.
Ogni rapporto può essere esportato in formato Excel e inviato via e-mail alle figure in carico della gestione dei dipendenti.
3. Valuta le conoscenze e competenze a 360 gradi
Indipendentemente dal settore, i quiz online possono aiutarti a valutare il livello di conoscenza dei dipendenti. Se desideri avere un quadro chiaro delle loro competenze, ad esempio, come lavorano con i clienti, puoi usare un’altra metodologia: le valutazioni a 360 gradi. Sono strumenti per scoprire se le risorse soddisfano i requisiti necessari per lavorare nella vostra impresa o se hanno bisogno di ulteriore guida e miglioramento.
In questo ambito, devi scegliere i valutatori tra le figure in azienda che lavorano insieme alla persona sottoposta a valutazione: superiori, colleghi o sottoposti. Inoltre, alla figura deve essere chiesto di fare un’autovalutazione. Per valutare una competenza specifica, gli intervistati hanno bisogno di una scala di valutazione e di un elenco di affermazioni che possono essere verificate.
iSpring Learn elabora automaticamente le risposte ed è in grado di creare il grafico radar delle competenze della figura valutata. Mostra immediatamente quali aspetti devono essere migliorati e se una persona è adatta a ricoprire una posizione specifica.
Il grafico radar rappresenta tutti i punteggi assegnati da ciascun gruppo di valutatori.
Una volta venuti a conoscenza della valutazione del primo round di monitoring, si possono prendere in considerazione i risultati in modo da migliorare i processi successivi.
Adesso tocca a te
Dalla riduzione del turnover alla diminuzione dei costi di gestione delle risorse umane, la formazione dei neoassunti attraverso mentoring può apportare moltissimi benefici alla tua azienda. Nel corso di questo articolo, hai imparato tutto ciò che devi sapere per implementare questo processo; non ti rimane che mettere in pratica queste informazioni.
Ricorda che hai a disposizione un periodo di prova gratuita di 30 giorni e che puoi richiedere una demo senza impegno per lanciare subito il tuo processo di mentoring aziendale con iSpring Learn.
FAQ
Qual è l’obiettivo principale del mentor in azienda?
L’obiettivo principale di un mentore aziendale è quello di condividere la propria esperienza e conoscenza per aiutare i neoassunti a superare il periodo di prova, sviluppare nuove abilità e raggiungere gli obiettivi che gli sono stati posti.
Che differenza c’è tra mentoring e coaching?
La differenza tra mentoring e coaching è da ricercare nella durata del processo. Il coaching si concentra sul raggiungimento di obiettivi specifici e a breve termine, mentre il mentoring dà priorità allo sviluppo personale e professionale a lungo termine.