Feedback a 360°: esempio di valutazione del nuovo millennio

Nel corso dell’ultimo decennio, il modo di valutare le abilità e i comportamenti di un dipendente è cambiato drasticamente, spostandosi verso una valutazione a 360 gradi. In questo articolo, prendiamo il feedback 360° ad esempio, anche chiamato “360 assessment”.

Il feedback a 360 gradi è un metodo rivoluzionario di valutazione 360° che ha segnato la fine di un’epoca. Prima, il supervisore era l’unica persona a monitorare le prestazioni e i margini di miglioramento di un lavoratore attraverso revisioni sulle performance piuttosto rigide e formali. Adesso, invece, sempre più aziende riconoscono il valore del feedback dei dipendenti a tutto tondo a cui prendono parte dirigenti, manager, colleghi, altri membri del team e, in alcuni casi, addirittura esterni e clienti.

Lo scopo del modello di valutazione a 360° è quello di eseguire una valutazione sotto diversi punti di vista che tenga conto di varie fonti di opinione. Molte organizzazioni in tutto il mondo hanno iniziato a coltivare un ambiente di lavoro ricco di feedback che crea maggiori opportunità di valutazione e misurazione delle prestazioni di ogni membro del team a qualsiasi livello.

Insomma, se desideri analizzare il lavoro dei tuoi colleghi, collaboratori o dipendenti sotto diversi punti di vista, ottenere informazioni preziose sulla forza lavoro della tua organizzazione, creare follow up su misura e promuovere la cooperazione, allora dovresti considerare l’implementazione di un tipo di valutazione a 360 gradi.

Continuando a leggere, potrai anche scoprire in che modo iSpring può aiutarti e assisterti durante la valutazione a 360 gradi delle prestazioni di un dipendente nella tua azienda.

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360° assessment: definizione, vantaggi e svantaggi

La valutazione a 360 gradi è un processo che prevede la valutazione di un dipendente da parte di tutti gli altri lavoratori con cui questo entra in contatto. Ciò significa che non sarà solo il capo o il manager a valutare un membro del suo team, ma anche tutti gli altri colleghi e collaboratori sullo stesso livello.

Lo scopo di una valutazione a 360 gradi consiste nel valutare le performance e i comportamenti delle risorse umane a tutto tondo, ottenendo informazioni approfondite attraverso sondaggi provenienti da fonti di vario tipo.

I vantaggi del metodo della valutazione 360°

La valutazione 360° con questionario da parte di altri membri del team porta una serie di vantaggi.

Valutazione delle competenze. Permette di valutare esattamente il modo in cui i dipendenti mettono in pratica le proprie abilità sul posto di lavoro in condizioni lavorative reali e senza coaching.

Rafforzamento della credibilità. Si ottengono valutazioni da parte di tutti i membri di un’organizzazione, il che aumenta la credibilità dei feedback ricevuti sul lavoro di un dipendente.

Test di realtà. Con questo modello, è possibile confrontare l’autovalutazione di un dipendente con il punto di vista di altre persone che lavorano a stretto contatto con lui. Ciò aiuta anche a identificare le discrepanze tra le intenzioni di un manager e ciò che percepisce il dipendente.

Diversità di opinioni. Nel modello a 360 feedback, HR e responsabili delle risorse umane basano la valutazione finale di un impiegato facendo la media di tutte le risposte ottenute al sondaggio.

Rafforzamento dell’autocoscienza. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti possono confrontare il proprio feedback con quelli dati agli altri, individuare i propri punti di forza ed eventuali margini di miglioramento.

Gli svantaggi del feedback a 360 gradi sotto diversi punti di vista

Non sempre positivo. Alcuni manager o colleghi potrebbero avere la tentazione di usare il processo di valutazione a 360 gradi per concentrarsi sugli aspetti negativi delle performance di un dipendente o collega, invece che sullo sviluppo dei punti di forza e sulla promozione degli aspetti positivi.

Troppa negatività può portare a risentimento, paura o rabbia e rovinare le dinamiche interne alla organizzazione. I manager devono prendere in considerazione tale eventualità in modo da mantenere un equilibrio tra feedback positivi e negativi e da promuovere un atteggiamento costruttivo, trasformando i commenti negativi in uno strumento di crescita.

Tempi lunghi. Può volerci molto tempo per completare una valutazione a 360 gradi con questionario. Prima di tutto, i partecipanti devono rispondere al sondaggio o ai sondaggi in maniera completa. Poi, i supervisori o i responsabili delle risorse umane devono leggere i sondaggi completati e analizzarli in profondità.

Per un processo di questo tipo, è bene munirsi di tecnologie e software specifici in grado di esaminare le risposte alle domande di ogni questionario di valutazione 360 gradi e semplificare i dati per snellire le valutazioni delle prestazioni.

Anonimato. Il feedback anonimo con la valutazione delle prestazioni a 360 gradi potrebbe far sentire alcuni dipendenti più a proprio agio e inclini a condividere le proprie informazioni e opinioni più liberamente.

A volte, però, potrebbe anche verificarsi il contrario. A seconda dei ruoli, altri dipendenti potrebbero non prendere sul serio il processo di valutazione a 360 gradi o sfruttare l’anonimato per essere eccessivamente negativi, critici o per focalizzarsi sulle debolezze di un collega o un subordinato.

Valutazione a 360: questionario e domande

Come ormai avrai intuito, il processo di feedback 360 con questionario prevede la stesura di un sondaggio che deve essere presentato a tutti i partecipanti alla valutazione a 360°: manager, colleghi, membri del team o anche clienti, a seconda degli obiettivi che si pone l’azienda.

La stesura dei sondaggi è un passaggio fondamentale di questo processo e deve tenere conto degli obiettivi generali. A volte la valutazione a 360 gradi viene usata per valutare le prestazioni di un dipendente, altre per sottoporre a esame le sue abilità o i suoi comportamenti.

Il sondaggio è lo strumento che permette di ottenere le informazioni. Il suo sviluppo deve essere studiato in maniera dettagliata, così come il tipo di domande e gli esempi in esso contenuti. Le domande sui punti di forza e di debolezza non devono essere inserite a caso, ma considerando sempre gli obiettivi finali della valutazione a 360 gradi.

Chi si occupa della lettura delle informazioni ottenute dal sondaggio deve anche avere ben chiare in mente le prospettive future di sviluppo per ogni dipendente, in modo da trasformare la valutazione a 360 gradi nel punto di partenza di un processo di crescita sul piano personale e professionale.

Come condurre un feedback a 360 gradi

Per implementare con successo la valutazione a 360 gradi devi considerarla un vero e proprio progetto e gestirla dall’inizio alla fine. Seguendo questi sette passaggi, potrai facilitarne la gestione e ottenere informazioni e risultati migliori dalla valutazione.

Passo 1: prepara il lavoro

Una buona preparazione è fondamentale per impostare l’indagine con successo. Ecco i principali punti da considerare sulla base di alcune domande importanti da fare a te stesso.

Definizione degli obiettivi

Perché è necessario avviare una valutazione a 360 gradi? Chi verrà valutato?

• Ne abbiamo bisogno per raccogliere feedback per nuovi manager, clienti o altri collaboratori esterni, oppure per prendere decisioni informate in futuro;
• Vogliamo raccogliere informazioni e dati per lo sviluppo di piani di crescita personale;
• Abbiamo bisogno di questa valutazione per far vedere ai dipendenti a che punto sono e mostrargli esempi di come migliorare le loro prestazioni.

La verifica a 360 gradi è nata come un modo per valutare il management e la leadership di un’azienda. Tuttavia, nel corso del tempo, si è evoluta in uno dei migliori strumenti di sviluppo del personale. È uno strumento adatto per la valutazione di tutti i dipendenti, indipendentemente dal tipo e dal livello.

Pianificazione del metodo

Condurrai la valutazione internamente oppure stai cercando il fornitore più adatto? Il vantaggio della valutazione in-house è che puoi personalizzarla in base alle esigenze del tuo business e risparmiare sulle risorse esterne.

Inoltre, decidi se raccogliere il feedback online oppure offline. I sondaggi online sono più facili da realizzare e offrono maggiori funzionalità di reportistica. Realizzare un feedback 360° online è un modo sicuro per sfuggire a carichi di lavoro extra che possono protrarsi per mesi.

L’importanza della riservatezza durante la valutazione 360

Chi può accedere ai risultati del team? È una pratica consolidata che una sola persona (l’organizzatore) possa accedere ai report di valutazione a 360 gradi. In generale, la persona che è soggetto della valutazione non può vedere chi le ha assegnato un determinato punteggio, in modo da mantenere un’atmosfera amichevole all’interno del team e neutralizzare eventuali conflitti interpersonali.

Passo 2: sviluppa un modello di competenze

Un modello di competenze è il quadro in base al quale ogni utente valuta le abilità e il livello di preparazione sul posto di lavoro di una persona.

Dovresti preparare un elenco delle competenze specifiche che desideri valutare che saranno diverse a seconda delle posizioni, del team o persino dell’azienda; una determinata competenza potrebbe essere importante nell’azienda A, ma ricoprire un ruolo minore per l’azienda B.

Scegliere gli indicatori reali delle prestazioni che più contano per il successo della tua azienda può essere complesso. Identifica le qualità che vedi come essenziali per ricoprire una certa posizione o ruolo. È importante basare questa scelta sulla ricerca di informazioni o su dati empirici, non su supposizioni.

Passo 3: scegli la scala di valutazione e crea gli elementi

Per valutare una competenza o un comportamento, gli utenti hanno bisogno di una scala di valutazione e di un elenco di affermazioni (elementi) che possono essere verificate. Ad esempio, possiamo scrivere “Gianni è bravo a gestire le critiche costruttive” e poi chiedere ai valutatori di esprimersi in base a una scala che varia da Raramente a Molto spesso. In questi casi, è importante includere sempre anche l’opzione Non so.

Qui sotto trovi un esempio di valutazione a 360 gradi con elementi che aiutano a valutare le capacità di lavoro in team.

I consigli qui sotto ti possono aiutare a concepire il tuo questionario.

Trova un equilibrio nel numero delle domande

Se il tuo sondaggio è troppo lungo, i valutatori possono stancarsi e questo può influire negativamente sulla qualità delle risposte. Secondo noi, il numero ideale di affermazioni in una valutazione o feedback a 360 gradi non deve superare i cinquanta elementi.

Usa parole semplici

Formula affermazioni concrete così i valutatori non dovranno pensarci due volte e mettere in dubbio il significato di ogni frase.

Mai dire mai

Mai usare parole “estreme”. Ci piacerebbe poter dire che non ci arrabbiamo mai o che siamo Sempre in orario, ma non è la verità assoluta per nessuno.

Aggiungi l’opzione Non so

Alcune domande potrebbero confondere i valutatori. Dai loro un po’ di respiro e permettigli di rispondere Non lo so per prevenire valutazioni involontariamente false.

Mischia le domande

Quando le affermazioni sono troppo prevedibili e apparentemente solo positive o negative, i valutatori possono iniziare a dare risposte meccaniche. Mischia le affermazioni così che serva un po’ di tempo per elaborarle e si eviti di dare risposte alla cieca.

Duplica le affermazioni

Delle affermazioni ricorrenti aiutano a identificare eventuali incertezze o discrepanze nelle risposte di una valutazione a 360 gradi.

Passo 4: seleziona i partecipanti

Devi scegliere i valutatori tra supervisori, colleghi e subordinati di un impiegato e chiedere ai dipendenti di fare un’autovalutazione delle proprie prestazioni. Idealmente, i valutatori dovrebbero lavorare a stretto contatto con la persona che viene valutata e comunicare direttamente con essa.

Per rendere credibili le risposte alle domande, solo i dipendenti che hanno lavorato insieme negli ultimi sei mesi possono dare e ricevere feedback.

Nota: il numero raccomandato di partecipanti a una valutazione a 360 gradi potrebbe variare, ma è pratica comune invitare circa una dozzina di valutatori.

Passo 5: svolgi attività di sensibilizzazione

La valutazione a 360 gradi è un progetto complesso e i professionisti delle risorse umane dovrebbero comunicare il valore di questo strumento di feedback allo staff offrendo loro la guida di cui hanno bisogno.

Organizza una riunione per rassicurare i membri del team che non saranno messi a rischio e che possono condividere i propri pensieri in forma anonima. Incoraggia il personale a non esagerare (o minimizzare) le valutazioni per far sembrare qualcuno migliore o peggiore di quel che è.

Nota: quando la valutazione è completa, dovresti formare i dipendenti che sono stati valutati su come interpretare i risultati del feedback e sfruttare al massimo i benefici.

Passo 6: avvia il feedback a 360 gradi online

Le valutazioni a 360 gradi condotte con carta e penna portavano con sé troppa burocrazia ed erano abbastanza confusionarie. Spostare il feedback online tramite un’app ha cambiato le carte in tavola nella formazione e nello sviluppo del settore. Adesso, le funzionalità di feedback a 360 gradi sono integrate in alcuni sistemi di tracciamento e gestione della formazione, per avere tutto ciò di cui un HR ha bisogno in un unico posto.

Oltre a vantare incredibili funzionalità per la formazione, la piattaforma LMS iSpring Learn include il modulo “Valutazione delle prestazioni a 360 gradi” che ti consente di raccogliere i feedback da parte di più valutatori velocemente e facilmente.

È sufficiente creare una valutazione con il sistema 360° usando il creatore di competenze incorporato e assegnarla ai dipendenti online. Il sistema raccoglie tutti i dati e prepara report LMS dettagliati. Richiedi una demo di 30 minuti per imparare a usare questo strumento e poi scarica la prova gratuita di 30 giorni di iSpring Learn per testare tutte le sue funzionalità.

Perché condurre una valutazione a 360 gradi con iSpring Learn

Esistono diversi motivi per cui iSpring Learn viene scelto da centinaia di aziende in tutto il mondo sia per la formazione che per la valutazione a 360 gradi.

• Grande flessibilità. La piattaforma ti permette di allineare la valutazione e i feedback ricevuti con il tuo business e usare il modello di competenze più adatto alla tua azienda.
• Impostazioni specifiche. Puoi creare un modello separato per qualsiasi posizione o dipartimento e focalizzarti sulle abilità più importanti per ciascuno di essi.
• Tutto nell’anonimato. I dipendenti non sapranno in nessun caso chi ha revisionato il loro lavoro. I risultati dell’indagine saranno disponibili solo agli amministratori della piattaforma LMS.
• Automatizzazione completa. Crea una scala di valutazione a 360 gradi e delle domande, assegna l’indagine al tuo personale e ricevi i risultati e i feedback senza problemi.
• Report chiari e completi. Avere dei report dettagliati sulla performance di ogni dipendente e team ti aiuterà a preparare piani di crescita e sviluppo individuali.
• Fai tutto in azienda. Ora puoi gestire la tua formazione aziendale e la valutazione delle prestazioni all’interno di un’unica piattaforma di apprendimento, senza doversi affidare a esterni.

iSpring Learn ti consente di visualizzare i risultati di ciascun dipendente in termini di punti di forza e crescita su un grafico radar delle competenze. Il sistema crea automaticamente questi grafici interattivi.

Il grafico radar delle competenze ti mostra la differenza tra la percezione che il dipendente ha di sé e il punto di vista di manager, colleghi e altre persone. Questo grafico indica il punteggio di autovalutazione e il punteggio ricevuto da manager, colleghi o subordinati in diversi colori.

Un grafico radar delle competenze raffigura tutti i punteggi dati da ogni gruppo di revisori in tutte le competenze. I punteggi più alti sono posizionati vicino alla parte esterna del grafico.

I grafici radar delle competenze su iSpring Learn indicano chiaramente le aree che dovrebbero essere migliorate nella comunicazione con un determinato gruppo di colleghi. Usare il grafico come punto di riferimento può essere utile per un dipendente; puoi stamparlo direttamente da iSpring Learn e condividerlo come follow up con tutti gli interessati in formato PDF.

Passo 7: rifletti sui risultati

Non omettere o sottostimare questo passaggio. Anche quando l’implementazione è completa, il tuo team delle risorse umane dovrebbe dare seguito ai risultati delle valutazioni durante le sessioni individuali e preparare un set di raccomandazioni personalizzate per ciascun dipendente.

In alcune aziende, i team rivedono insieme i risultati delle indagini anonime per riflettere sulle prestazioni del gruppo e procedere con i follow up.

Cosa succede dopo?

In base ai risultati della valutazione a 360 gradi, puoi delineare delle strategie per la crescita e lo sviluppo dei dipendenti. Il cambiamento di comportamento sperato è più facile da raggiungere se accompagnato da corsi di formazione.

Per delinearlo, valuta i tuoi bisogni formativi e abbinali agli obiettivi perseguiti nel feedback a 360 gradi. Una corretta formazione sulle competenze trasversali promuoverà l’autosviluppo del dipendente e il miglioramento nelle aree che hanno bisogno di crescita.

Conclusioni

Il modello di feedback a 360 gradi offre un modo completo per valutare le competenze dei tuoi dipendenti sul posto di lavoro da una varietà di prospettive diverse.

Ora puoi condurre questa valutazione direttamente dal tuo account iSpring Learn; pianifica l’indagine e il feedback a 360 gradi di iSpring farà il resto. Richiedi subito una demo e inizia la tua prova gratuita di 30 giorni per iniziare un processo di valutazione 360°!

FAQ

Quando si utilizza un sistema di valutazione a 360°?

La valutazione delle prestazioni e i suoi 360° di feedback sono un sistema avanzato di analisi che viene usato da molte organizzazioni in tutto il mondo. Le prestazioni di uno o più dipendenti vengono valutate da 7-12 persone che lavorano con il dipendente in questione e condividono con lui gli ambienti di lavoro. Il feedback viene raccolto sotto forma di recensioni in termini di competenze del dipendente.