Sviluppo professionale: esempi di piani e consigli

Esiste più di un motivo per cui ogni datore di lavoro dovrebbe dare importanza ai piani di sviluppo professionale per i propri dipendenti. Il personale è la risorsa più importante per ogni azienda, ma sempre più spesso capita di ricevere lettere di dimissioni di persone che non hanno ottenuto la promozione che speravano, oppure che non hanno trovato possibilità di crescita professionale all’interno della loro organizzazione.

Non è una cosa piacevole per i datori di lavoro, soprattutto se a dare le dimissioni è uno dei lavoratori più esperti o che mostra i risultati migliori. Ecco perché è fondamentale attuare un piano di crescita professionale, ad esempio.

Nel 2025, i dipendenti non cercano solo il famigerato posto fisso: quel che conta davvero nel mercato del lavoro odierno è il percorso di crescita professionale che le aziende possono offrire su misura per ogni professionista.

Per la maggior parte delle risorse umane, i percorsi di formazione standardizzati e un piano di sviluppo professionale generale non bastano più. Secondo alcuni studi, l’80% dei lavoratori in tutto il mondo si aspetta un processo di apprendimento personalizzato, portato avanti con tecnologie all’avanguardia e accessibile in qualunque momento. Per far fronte a questa aspettativa, sempre più organizzazioni si stanno orientando verso approcci formativi individualizzati.

In questo articolo, analizzeremo i motivi per cui le aziende dovrebbero investire nella creazione di un percorso su misura per ogni dipendente. Nei capitoli che seguono, trovi qualche esempio di piano di sviluppo professionale compilato e non, i migliori strumenti per la loro realizzazione e i nostri 7 consigli per ottimizzare lo sviluppo dei dipendenti in azienda.

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Cos’è un piano di sviluppo dei dipendenti?

Iniziamo dalla teoria: cos’è un piano di sviluppo. Un piano di sviluppo professionale è un modello strutturato che viene impiegato per indirizzare la crescita professionale in azienda. Si tratta di un documento redatto in seguito a conversazioni tra manager e dipendenti in cui vengono inclusi gli obiettivi di sviluppo delle risorse umane e il percorso che devono seguire per raggiungerli.

Il piano di sviluppo professionale serve per allineare le aspirazioni di carriera del singolo individuo con gli obiettivi della sua organizzazione e, allo stesso tempo, definire un percorso a tappe che portano il dipendente a ricoprire il ruolo che desidera passo dopo passo.

Questo modello è anche conosciuto con il nome di piano di crescita professionale, percorso di carriera, mappa di carriera o piano di sviluppo individuale.

Adesso vediamo come si fa un piano di sviluppo e in che modo affrontarne la stesura.

Piano di crescita professionale: qualche esempio a cui ispirarsi

Se hai già provato a capire come redigere un piano di sviluppo personale, sai già che non è una cosa semplice. Per facilitarti il compito, abbiamo analizzato decine di esempi di piano di crescita professionale e li abbiamo classificati in quattro categorie principali: piani basati sulle competenze, incentrati sul passaggio di ruolo, piani di sviluppo manageriale e di piani di sviluppo di una nuova carriera.

Questa classificazione riflette gli scenari di sviluppo del personale più comuni che le organizzazioni che operano in diversi ambiti si trovano ad affrontare.

Prima di dedicarti alla lettura, ricorda quanto segue per scegliere il modello di piano più adatto alle tue esigenze:

• Usa i piani basati sulle competenze per migliorare le performance dei dipendenti mentre ricoprono il proprio ruolo attuale;
• Valuta i piani di passaggio di ruolo per plasmare i leader del futuro che andranno a sostituire chi ricopre posizioni alte in azienda;
• Sfrutta i piani di sviluppo manageriale per far crescere e coltivare le abilità dei manager e di chi lavora con le altre persone;
• Scegliere i piani di sviluppo manageriale se la tua organizzazione supporta la mobilità interna.

Piano di sviluppo professionale basato sulle competenze

Questo modello di piano ha il solo obiettivo di aiutare i dipendenti ad acquisire nuove abilità, capacità e competenze e a colmare le lacune per permettergli di crescere. Si tratta di un tipo di piano particolarmente efficace quando un dipendente deve:

• Acquisire nuove competenze richieste dall’evoluzione delle tecnologie o da nuovi requisiti sul lavoro;
• Colmare specifiche lacune di competenze individuate attraverso valutazioni delle performance o autovalutazione;
• Sviluppare competenze tecniche e trasversali correlate al lavoro.

Generalmente, un piano basato sulle competenze viene attuato in modo da:

1. Allineare gli obiettivi dei lavoratori con quelli aziendali;
2. Identificare le competenze necessarie per raggiungere tali obiettivi;
3. Organizzare le competenze in base alla loro priorità;
4. Portare avanti attività di apprendimento (corsi, incontri, affiancamento) in tempistiche specifiche;
5. Eseguire revisioni regolari dei progressi per garantire un apprendimento continuo.

Uno specialista di marketing potrebbe aver bisogno di sopperire alla mancanza di competenze di analisi dei social media. Il suo piano di sviluppo professionale dovrebbe prevedere diversi punti con moduli di formazione specifici, sessioni di mentoring ed esercizi pratici per sviluppare le competenze in questo ambito.

Questo modello di piano di azione spiana la strada all’apprendimento continuo da parte delle risorse, suddividendo il programma di crescita in fasi gestibili e, allo stesso tempo, permette di non perdere di vista le performance lavorative e il tipo di crescita professionale che si sta cercando.

Diamo un’occhiata ad alcuni semplici esempi di piano di sviluppo dei dipendenti in formato PDF che dimostrano questo approccio:

Piano di sviluppo professionale: esempio 1

Piano di sviluppo individuale, esempio dell’Università di Yale

Piano di crescita professionale: esempio 2

Piano di sviluppo professionale del Rochester Institute of Technology

Piano di crescita professionale incentrato sul passaggio di ruolo

Un’efficace pianificazione della successione aziendale prepara i dipendenti con più alto potenziale a ricoprire ruoli importanti all’interno dell’organizzazione.

Solitamente, un piano di sviluppo professionale di questo tipo include:

1. L’identificazione delle posizioni importanti e dei potenziali successori;
2. La definizione dei tempi di transizione;
3. La valutazione delle competenze e delle lacune dei lavoratori;
4. La definizione di obiettivi a breve e lungo termine per preparare i dipendenti a ricoprire la nuova posizione;
5. La pianificazione delle risorse necessarie per raggiungere ciascun obiettivo;
6. La definizione di criteri chiari per misurare i progressi del dipendente e il suo livello di preparazione alla successione.

Un analista senior che si prepara a ricoprire la posizione di responsabile di reparto dovrebbe disporre di un piano che definisca la sua formazione dal punto di vista della leadership, della gestione di progetti interfunzionali e rapporti di mentoring e che permetta un’esposizione graduale a responsabilità di livello superiore.

Questo approccio alla pianificazione è in grado di:

• Offrire stabilità all’organizzazione, assicurandole forza lavoro qualificata già pronta a ricoprire ruoli importanti;
• Mostrare ciascun dipendente di talento le sue possibilità di lavoro e crescita professionale in azienda.

Ecco alcuni esempi che mostrano un modello di piano incentrato sulla successione aziendale:

Piano di sviluppo professionale: esempio 3

Piano per i dipendenti della Lindenwood University

Piano di crescita: esempio 4

Processo di definizione dei piani individuali della Nuclear Regulatory Commission degli Stati Uniti

Piano di sviluppo professionale per manager

Questi piani si concentrano sul potenziamento delle competenze dei manager per consentirgli di ricoprire i loro ruoli e guidare i loro team con successo. Un modello di piano del genere è particolarmente efficace quando un dipendente ha bisogno di:

• Migliorare le proprie abilità di leadership;
• Prepararsi a ricoprire ruoli di leadership senior nell’organizzazione.

Un piano di azione per manager spesso include:

1. Valutazione delle attuali abilità di leadership e delle eventuali lacune;
2. Attività e materiale di guida alla crescita;
3. Opportunità per fare esperienza sul campo;
4. Metodi di valutazione dei progressi.

Prendiamo un responsabile vendite regionale alle prese con il burnout del team e un elevato turnover. Questo specialista dovrebbe, in primo luogo, avere un piano di sviluppo della leadership incentrato sull’intelligenza emotiva, sulla promozione della cultura aziendale e sulle moderne pratiche di gestione delle risorse umane.

Ecco un modello di piano di sviluppo personale per manager:

Piano di sviluppo professionale: esempio 5

Piano di sviluppo individuale dell’Università della Carolina del Sud

Piano di sviluppo di una nuova carriera

Questo piano di sviluppo professionale guida i dipendenti che desiderano ricoprire ruoli in team diversi all’interno della stessa organizzazione.

Generalmente, un piano di transizione di carriera include:

1. Valutazione delle competenze attuali del dipendente rispetto ai requisiti della posizione desiderata;
2. Identificazione delle principali opportunità di crescita professionale e delle aree di gap;
3. Una tempistica per i progetti di acquisizione delle nuove qualifiche;
4. Programmi strutturati di formazione trasversale nei diversi team e job shadowing;
5. Controlli regolari per valutare gli sforzi e, se necessario, apportare modifiche.

Supponiamo che un addetto al servizio clienti desideri continuare a lavorare per lo stesso datore di lavoro, ma nel team marketing. Il suo piano dovrebbe includere:

• Un percorso per l’ottenimento delle principali certificazioni di marketing;
• L’affiancamento da parte di un mentore all’interno del team di marketing;
• L’assunzione di piccole attività di marketing a piccoli passi, mentre si continua a svolgere il proprio lavoro attuale.

Questo approccio aiuta il dipendente a passare agevolmente a nuovi ruoli rimanendo in azienda, incoraggia la mobilità interna e riduce i costi di assunzione.

I seguenti esempi di piani di sviluppo professionale illustrano diversi approcci alla pianificazione della transizione di carriera:

Piano di crescita professionale: esempio 6

Piano di sviluppo individuale della McGill University

Questo modello di piano di sviluppo delle risorse professionali è stato incluso tra gli esempi di piani di sviluppo individuale dei dipendenti condivisi da Alex Novokreshchenov, fondatore dell’agenzia di reclutamento Code2day.

Modello di piano di sviluppo professionale 7

Modulo per il piano di evoluzione della carriera dei dipendenti di SHRM

Piano di sviluppo professionale basato sulle performance

Questi piani forniscono ai dipendenti aiuto necessario per migliorare le loro performance lavorative attraverso il potenziamento mirato delle competenze e cambiamenti comportamentali. Sono particolarmente efficaci quando un dipendente deve:

• Colmare specifiche lacune identificate durante attività di valutazione;
• Soddisfare nuovi standard o aspettative di prestazione.

In linea di massima, un piano di sviluppo professionale basato sulle performance include:

1. Definizione di parametri e standard di performance del lavoratore;
2. Individuazione di aree specifiche da migliorare;
3. Piani d’azione dettagliati con tempistiche;
4. Tutte le risorse e il supporto necessari;
5. Metriche di successo per misurare i miglioramenti.

Se c’è un agente di vendita che non raggiunge i propri obiettivi trimestrali, questo dovrebbe ricevere un piano che delinea specifiche tecniche di vendita da padroneggiare, esercizi di role-playing, sessioni di mentoring con i colleghi che ottengono risultati migliori e una valutazione settimanale dei progressi.

Questo approccio aiuta a trasformare i dipendenti che mostrano performance insufficienti in collaboratori preziosi, fornendo al contempo chiare responsabilità e strutture di supporto per il loro miglioramento.

Piano di sviluppo del personale: esempio 8

Modelli di sviluppo dei dipendenti di Zendesk

Gli esempi per elaborare un progetto di sviluppo professionale di Zendesk in formato PDF mostrano come ottenere un miglioramento delle performance:

Piano di sviluppo delle performance dei dipendenti: esempio 9

Modello di piano di sviluppo aziendale di LinkedIn

Obiettivi di crescita professionale

Ora sai come scrivere un piano di sviluppo personale, ma la cosa non finisce qui. Non c’è modo di mettere in atto azioni di sviluppo professionale senza prima definirne gli obiettivi.

In questo ambito, c’è una cosa che devi considerare prima di tutte le altre: proprio come quando si lavora con i clienti, bisogna considerare sia gli obiettivi della persona che quelli dell’azienda.

Solo in questo modo è possibile sviluppare percorsi capaci di portare benefici ad entrambe le parti.

7 consigli per creare un piano di sviluppo dipendenti efficace

Troppo spesso, i piani di crescita finiscono per essere solo fastidiose pratiche burocratiche per i dipendenti, anziché avere un impatto significativo sulla loro carriera, sul loro sviluppo e sui loro obiettivi aziendali nel presente e nel futuro.

Seguendo i consigli contenuti qui di seguito, potrai assicurarti di riuscire a sviluppare un piano di sviluppo delle competenze fatto come si deve, in grado di favorire davvero la crescita dei lavoratori, senza diventare solo una cosa burocratica.

1. Definisci gli obiettivi aziendali

Il nostro primo consiglio riguarda la vision aziendale a lungo termine: una cosa che non deve mai essere persa di vista. In questo modo, potrai allineare gli interessi di ogni singolo lavoratore con le esigenze aziendali durante lo sviluppo professionale.

Mettiamo che l’obiettivo a lungo termine della tua azienda sia diventare leader nella sostenibilità. In tal caso, le aree di sviluppo professionale di ogni dipendente potrebbero essere la comprensione delle normative e delle politiche ambientali e la padronanza della progettazione e produzione di prodotti ecosostenibili.

2. Non solo manager, ma anche coach

Dota i tuoi manager delle competenze di coaching necessarie per portare avanti conversazioni costruttive sul tema della carriera e fornire feedback continui.

I manager sono fondamentali nella personalizzazione dei percorsi, in quanto sono coinvolti direttamente sul posto e capiscono bene i bisogni e gli obiettivi di crescita professionale di ogni singolo dipendente. Sebbene le risorse umane siano responsabili della propria carriera, il supporto e la guida dei loro superiori sono essenziali nel processo di crescita.

Uno studio del Brandon Hall Group ha rilevato che, attualmente, solo il 23% dei leader segue corsi adeguati che gli permettano di assistere ogni dipendente nelle iniziative di sviluppo della carriera.

3. Personalizza i percorsi di carriera per ogni dipendente

Per far crescere davvero i dipendenti, è fondamentale proporre a ognuno di loro un processo di crescita su misura, con percorsi formativi e opportunità di apprendimento specifici per le mansioni ricoperte.

Il modo migliore per personalizzare i tuoi programmi di sviluppo è utilizzare uno strumento LMS come iSpring Learn. Puoi farlo immediatamente, iniziando una prova gratuita di 30 giorni e richiedendo una demo live senza impegno con uno dei nostri esperti.

La piattaforma dispone di un apposito modulo Piani di Sviluppo in grado di:

• Creare checklist di formazione specifiche per dipendenti nuovi ed esperti. Aggiungere attività basate su azioni per ruoli specifici, creare piani di sviluppo delle competenze chiari e assegnarli facilmente ai diversi gruppi di dipendenti. La registrazione ai corsi, l’emissione dei certificati e la creazione di reportistica avviene in maniera completamente automatizzata.
• Assegnare mentori e supervisori in grado di affiancare ogni dipendente durante la crescita e ad aiutarlo a superare le difficoltà formative e ad applicare ciò che hanno imparato. iSpring Learn offre possibilità di blended learning, chat e commenti per commentare le attività e fare domande, e molte altre funzionalità.
• Monitorare i progressi con report dettagliati. Supervisori e responsabili della formazione possono usare questo strumento per tenere d’occhio i progressi di ciascun dipendente e individuare la necessità di sforzi aggiuntivi.

4. Valuta i bisogni in maniera sistematica

Adotta un processo efficace per individuare e raccogliere i bisogni e gli interessi dei dipendenti, come ha fatto la divisione Risorse Umane dell’Università dell’Arizona. Hanno una pagina in cui pubblicano le istruzioni e dividono il processo di individuazione dei bisogni dei lavoratori in 5 fasi:

1. Auto-riflessione. I dipendenti compilano un modulo di auto-riflessione che descrive in dettaglio i risultati ottenuti, i punti di forza, gli obiettivi e il modo in cui si intende raggiungerli.
2. Preparazione del supervisore. I supervisori esaminano il modulo di auto-riflessione e prendono appunti per portare avanti gli incontri.
3. Incontri programmati. Successivamente, i supervisori portano avanti incontri online o di persona per coinvolgere ogni singolo lavoratore e capire le aspettative.
4. Feedback costruttivo. I supervisori forniscono feedback sul piano individuale di sviluppo professionale compilato, identificano opportunità di apprendimento e supportano il raggiungimento degli obiettivi.
5. Documentazione e follow-up. La discussione viene documentata e condivisa con il dipendente.

5. Gestisci le divergenze con trasparenza

Quando gli obiettivi dei dipendenti e le esigenze aziendali non coincidono, bisogna saper affrontare il fatto con trasparenza e definite aspettative chiare su ciò che è realizzabile in queste condizioni di lavoro.

Se un dipendente cerca un ruolo di leadership che non è disponibile, potresti proporgli un progetto interfunzionale per aiutarlo a sviluppare le proprie capacità di leadership lavorando con team diversi in attesa che la posizione appaia in futuro.

6. Monitora i progressi sistematicamente

Mentre i lavoratori cercano attivamente di raggiungere i propri obiettivi con percorsi di carriera personalizzati, pianifica controlli regolari per monitorare i loro progressi. Assicurati che il piano rimanga flessibile, modificando tempistiche e obiettivi secondo necessità.

iSpring Learn è uno strumento indispensabile per semplificare questo processo, grazie alla possibilità di raccogliere feedback a 360 gradi per rimanere aggiornati sui progressi del personale. Questa piattaforma multilingue è adatta anche per i team internazionali e offre assistenza tecnica continua 24 ore su 24, 7 giorni su 7 via chat, e-mail o telefono.

La funzione di valutazione a 360 gradi consente di vedere le competenze crescere nel tempo, confrontarle prima e dopo un percorso di formazione per valutarne l’efficacia.

7. Celebra i successi

Riconosci e premia i lavoratori e i team che raggiungono i propri obiettivi e contribuiscono al raggiungimento di quelli aziendali offrendo loro dei bonus o aumenti di stipendio in base alle competenze dimostrate.

Conclusioni

Con l’80% dei dipendenti che si aspetta un apprendimento personalizzato e con l’assenza di crescita professionale al primo posto tra le cause di turnover dal 2010, l’implementazione di un piano di crescita professionale efficace è fondamentale per il successo presente e futuro di ogni azienda.

Sfruttare gli esempi che abbiamo discusso in precedenza e lo strumento migliore (iSpring Learn) per sviluppare dei percorsi su misura per ogni lavoratore non è più un’opzione, ma una necessità. Approfitta subito della prova gratuita di 30 giorni per testarlo, oppure richiedere una demo senza impegno per scoprire come può rivoluzionare i tuoi processi aziendali.

Ci auguriamo che questo articolo ti abbia fornito degli spunti interessanti su come creare piani di sviluppo professionale efficaci per la tua azienda.