Apprendimento esperienziale: esempi per le aziende

L’apprendimento esperienziale è una metodologia sempre più utilizzata a livello mondiale nell’ambito della educazione e della formazione aziendale. Tutti dovrebbero conoscerla e comprenderne i concetti fondamentali, ma vi è bisogno di un punto di partenza per comprendere questo metodo.

Nel nostro articolo vogliamo quindi nello specifico parlarvi delle teorie della metodologia di apprendimento esperienziale, oltre a aiutarvi a capire quali sono gli strumenti più adatti per gestirla in azienda, facendo degli esempi di apprendimento esperienziale.

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L’apprendimento esperienziale: definizione

Prima di potersi mettere all’opera con dei corsi e altri strumenti per la formazione delle esperienze, è fondamentale avere chiaro quale è la definizione di apprendimento esperienziale.

La spiegazione più rapida e semplice è la seguente. Si tratta di un approccio didattico che usa l’esperienza diretta come metodo di apprendimento.

In altre parole, chi si occupa della formazione in azienda – secondo questo metodo – deve richiedere agli insegnanti di non focalizzarsi unicamente sulla componente teorica della conoscenza, ma di spingere i lavoratori a prendere parte a attività pratiche e simulazioni di ciò che devono apprendere e usare nella realtà lavorativa.

L’idea alla base di queste teorie di apprendimento riflessivo ed esperienziale è che una persona riesce ad assorbire capacità utili per la vita lavorativa in azienda in modo più efficace se è attivamente coinvolta all’interno del processo di formazione.

Il dipendente ha così modo di fare una riflessione sulle proprie esperienze, comprendere le situazioni in cui si trova e procedere a uno sviluppo naturale delle proprie capacità a lavoro.

Teoria dell’apprendimento esperienziale: dove è nato il “experiential learning”

È anche utile comprendere dove l’apprendimento esperienziale sia nato. Ci sono tre menti fondamentali dietro il “experiential learning”, come viene chiamato oggigiorno in tutto mondo.

Parliamo di John Dewey, Kurt Lewin e David Kolb. Vediamoli in modo ordinato, per comprendere il loro rispettivo apporto alle a teoria moderna della sperimentazione attiva.

John Dewey, dove è partita la sperimentazione attiva

John Dewey è considerato come uno dei pionieri di questo campo. Parliamo di un filosofo e pedagogista statunitense che già alla fine del 1800 proponeva un cambiamento: spostare l’attenzione dalle conoscenze della teoria alle situazioni pratiche.

La sua educazione progressista puntava a dare priorità alle esperienze pratiche e coinvolgere gli studenti nel processo di apprendimento.

Kurt Lewin, un passo in avanti per la formazione esperienziale

Kurt Lewin è uno psicologo e teorico sociale che ha introdotto il concetto di “ciclo di apprendimento esperienziale”. Negli inizi del 1900, Lewin ha ideato varie teorie, compreso questo modello di apprendimento.

Come Dewey, Lewin ha immaginato un processo di formazione che metta al centro vari tipi di esperienza pratica. Questa ultima non viene vista come una conseguenza degli studi teorici, ma un punto di partenza per una nuova conoscenza.

David Kolb, il moderno processo di apprendimento esperienziale

Si arriva quindi a David Kolb, nato nel 1939, che in qualità di educatore e pedagogista ha definito in modo chiaro il moderno modello di apprendimento esperienziale.

Precisamente, Kolb ha identificato quattro fasi: esperienza concreta, osservazione riflessiva, concettualizzazione astratta e infine sperimentazione attiva. Vediamo di cosa si tratta.

Metodologia di apprendimento esperienziale

Come detto, David Kolb ha identificato un ciclo in quattro fasi per una tipologia di apprendimento che metta al centro le esperienze con lo scopo di ottenere competenze.

Questo approccio viene immaginato come una spirale. Le varie fasi del ciclo di formazione non hanno mai realmente termine e, come appunto in una spirale, è possibile continuare a proseguire senza arrivare mai a un punto in cui è impossibile evolversi e migliorarsi.

Questo perché si inizia con una esperienza, che fornisce competenze, che dopo una riflessione possono essere messe in campo e dalle quali nasce una nuova esperienza, che fornisce nuove abilità e via dicendo, in un ciclo ripetuto, secondo la visione di Kolb.

Esperienza concreta

Il primo passo per Kolb è una esperienza. Si deve provare a fare, poi discutere di quanto si ha realizzato all’interno dell’ambito lavorativo. Potrebbe sembrare ovvio che “facendo si impara”, ma è bene approcciare il tutto nel modo corretto.

È fondamentale che ci sia uno scambio di opinioni sulla esperienza, permettendo ai dipendenti di trasformare in parole il lato emozionale e ciò che hanno personalmente compreso della sperimentazione attiva delle esperienze.

Osservazione riflessiva

Il secondo passaggio è quello della osservazione riflessiva. In questa sezione del ciclo di apprendimento gli studenti aziendali devono personalmente riflettere su ciò che hanno realizzato in pratica, analizzando le proprie emozioni legate ai compiti svolti e ai comportamenti che sono emersi.

L’obiettivo è di assicurarsi di aver compreso appieno quanto sperimentato e analizzare attivamente le proprie azioni e il processo di apprendimento appena iniziato e il conseguente cambiamento di abilità.

Concettualizzazione astratta

Superata la riflessione, per Kolb è il momento della concettualizzazione astratta. Il significato è semplice: estrapolare i concetti fondamentali appresi durante l’apprendimento esperienziale e applicarli ad altre situazioni.

Si deve mostrare in modo logico che quanto imparato in un contesto molto preciso, possa essere usato in altri ambiti attigui.

Sperimentazione attiva

Dopo la fase di riflessione e concettualizzazione astratta, è arrivato il momento di tornare alle esperienze pratiche. Le prime fasi del ciclo di formazione esperienziale si chiudono con la sperimentazione attiva.

In altre parole, si deve ora verificare che i precedenti passi abbiano avuto effetto e portare la persona a applicare le abilità in una situazione differente. In questa fase del ciclo le esperienze reali che si svolgono diventano delle nuove esperienze concrete, ovvero la prima delle fasi di questo modello di formazione esperienziale.

Si può (e si deve) quindi subito ripartire da capo. Così come a scuola, la formazione esperienziale a lavoro non si ferma.

Ciclo di apprendimento esperienziale: esempi

Ora sappiamo quali sono le fasi di una struttura formativa esperienziale del ciclo di Kolb. Non è però scontato comprendere come mettere in atto delle attività di sviluppo per dei partecipanti in uno specifico contesto aziendale.

Vediamo un esempio di applicazione dei metodi e delle informazioni analizzate fino a questo momento, sempre seguendo la struttura ideata dal ciclo di Kolb per un apprendimento di gruppo esperienziale.

Un esempio di processo di formazione esperienziale

Una azienda che vuole dare il via a un processo di apprendimento e sviluppo delle abilità tramite e-learning, può seguire questo tipo di modello:

• Pratica: si inizia con qualcosa di partico, come una simulazione digitale che imiti i compiti che dovranno svolgere nella realtà lavorativa.
• Riflessione: i partecipanti devono analizzare in prima persona come viene svolto il lavoro, tramite una osservazione riflessiva.
• Feedback: dopo la riflessione, i partecipanti devono scrivere una breve relazione, o magari partecipare a un quiz, così da ricevere un feedback e comprendere se hanno notato tutti i dettagli del quotidianità del lavoro.
• Concettualizzazione e condivisione: raggruppandosi in aule virtuali o in un webinar, i partecipanti devono condividere le proprie esperienze così da aumentare la propria comprensione sulle conoscenze e abilità fondamentali.
• Sperimentazione: dopo la riflessione e la concettualizzazione, i partecipanti in realtà devono solo applicare direttamente ogni conoscenza acquisita.

Seguendo questa struttura, i partecipanti alle situazioni di apprendimento potranno migliorare il proprio coinvolgimento. Dopo tutto, secondo la visione di Kolb e dei suoi predecessori, il cambiamento si ottiene solo con uno sforzo attivo e non solo con una formazione passiva.

Gli strumenti per la formazione esperienziale

La visione di Kolb è innegabilmente interessante, ma è chiaro che richiede in tutti i casi un po’ di impegno. Anche se la teoria non è il focus tra le attività di formazione esperienziale, è comunque necessario avere dei corsi e dei contenuti con i quali mettere in atto un progetto di apprendimento esperienziale con attività e conoscenze.

Una possibilità è acquistare questi risorse, ma è spesso una soluzione inefficace. I materiali formativi già pronti costano poco, ma spesso mancano di informazioni specifiche necessarie agli studenti della vostra azienda.

Vanno quindi integrati e ampliati, per adattarsi al meglio a ogni concetto del ciclo di Kolb. È per questo meglio optare per uno strumento autoriale come iSpring Suite Max.

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Pensieri finali

Arrivati alla fine di questo nostro articolo, abbiamo chiaro quali siano i vantaggi della formazione esperienziale. Abbiamo visto il significato di apprendimento esperienziale, così come compreso i concetti fondamentali dietro i metodi di Kolb per il miglioramento dei comportamenti, delle competenze e del livello di comprensione delle situazioni della realtà lavorativa.

Con questa nuova comprensione, possiamo creare in maniera semplice le risorse di apprendimento necessarie per un ambiente di lavoro aziendale. Basta usare iSpring Suite Max, che ricordiamo è in prova gratuita da 14 giorni.

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